有58%的企業績效管理方式，無法提升員工表現 全球管理顧問及財務顧問服務公司-德勤 ( Deloitte ) 針對企業績效管理的調查，有 58% 受訪高階主管認為他們目前的績效管理方式，既無法激發員工積極性，也無法提高員工的績效。

這些高階受訪者認為：

1. 用過去已成事實的資料來做績效評估，對績效並無實質幫助。
2. 應採用更靈活即時的方法，掌握現在及未來正在進行且有利於績效的事務，才能真正提高員工績效，並激發員工積極性。

為何國際知名企業都重塑績效管理制度 ? 至2016年底，越來越多大型跨國企業如 IBM、GE、Adobe、高盛，也跟著進行績效制度的改革，這股績效制度的改革風潮其來有自，起先許多企業都冀望透過一次性的面談或考核，同時完成績效管理的「績效評估」與「績效激勵」兩大目的，但卻不知道這樣的做法帶來的矛盾與衝突，會導致績效管理結果不彰。專注於績效管理的 TMBC 顧問公司創始人馬克斯‧白金漢（Marcus Buckingham）舉例，主管想激勵員工改善現狀，需要員工真實的回饋與提問，但員工也會擔心，如果自己坦率表露不足與困惑，也會影響主管對自己的觀感，甚至左右未來的薪資與職務調整，因此只能語帶保留或美化現況，但也失去了績效管理的本意。

因此 TMBC 建議，有效的績效管理方式應該有兩點，與 58% 高階主管想法一致：

1. 真實的表現評估：避免主觀、單純帳面數字假客觀，透過其他關係人意見、共事時間長短加權處理，甚至是取得實際的工作內容記錄，擁有評估員工的真實資訊。
2. 互動質與量並重：根據TMBC研究，高績效團隊的管理者普遍會與員工展開頻繁且短暫的互動，聊聊下屬最近可能遇到的問題，而《經濟學人》雜誌同時也提及此波企業績效管理改革的重點：「更頻繁的指導回饋頻率取代年度考核，如每季、甚至每週」，均顯示頻繁的互動回饋，將有助於績效管理及幫助員工改善現況。

有效落實「客觀真實」與「即時回饋」- SmoothTeam 團隊工作管理方案

1. 真實掌握工作歷程：依循個人目標，將展開的各項工作任務之目的、目標、內容、歷程完整整合在個人任務桌面，幫助管理者或關係人掌握有憑有據的表現依據及任務積分，並將所有工作歷程結合至績效評核資訊，激勵員工日常投入與績效評核的正向關係 。
2. 質量並重的互動回饋：將工作任務的進度及內容變得透明與即時，打造即時且頻繁的回饋機制，幫助管理者或關係人隨時掌握、即時提醒，達到有意義的績效管理，並於互動中建立員工投入與回饋的良性循環機制，強化部門或團隊間工作向心力 。

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