根據國外知名職場資訊平台 Glassdoor 調查統計指出，軟體產業相關工程師的失業比例約佔 1% ，但是卻有將近 50% 的軟體工程師，隨時準備要在一年內轉換新工作。人力市場上有熱烈的職缺轉換需求，為什麼企業雇主仍然苦於找不到好人才的困境呢? 事實上，有相當多在職身分者的求職者，他們並不輕易在一般人力銀行上開放個人履歷，反而願意花時間自行蒐集相關產業職缺資訊或是透過更多元的招募管道，來為自己開發更好的工作機會。企業如果仍是仰賴傳統人力銀行，將只能接觸到目前有工作轉換需求的求職者，要接觸、挖掘潛藏著的隱性人才，更是難上加難。

隨著人才轉職心態與模式的改變，也代表著人才愈加重視未來加入的工作團隊的內外條件。如同消費者看重產品品牌一般，現今的求職者也相當重視雇主品牌。求職者習慣藉由社群媒體或自我人脈去認識、瞭解一家企業內部工作氛圍、價值理念或是工作條件，能夠想像未來工作情境，認同企業文化後，便會轉而隨時主動留意企業人才招募動態，更會主動爭取工作機會，而這類型的求職者，往往在進入企業後能夠成為長期競爭優勢發展的人力資源。企業雇主若希望能夠吸引到此類人才，勢必要更積極地行動，去強化自己企業的雇主形象，不該把塑造品牌的權利交給人力銀行來執行。

因此，面對好人才短缺這個迫切問題時，企業在人才招募上應該採取以下更積極的對策因應：

1. 打造企業招募平台建立雇主品牌，透過企業官網呈現豐富的團隊文化、工作現場資訊，來凸顯企業魅力之外，提供求職者完整的職缺資訊之外，方便求職者管理個人履歷的平台服務，更加傳遞出企業確實重視未來員工的體驗。
2. 跳脫一成不變的人力銀行求才框架，藉由引導求職者從制式徵才管道到專屬平台上，讓招募人員能夠用更能展現公司徵才特色的方式，跟求職者進行互動。從履歷資料呈現、履歷維護服務到面試安排，可以有效地篩選缺乏熱忱或意願的求職者，留下更多認同企業的優質人才，提高整體徵才品質。
3. 建立企業專屬人才庫，能夠有效整合並持續累積來自人力銀行、實體徵才活動、企業招募平台等多元管道的各式履歷資料，作為實質企業內部人才資產，取得公司長期徵才優勢。

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