提升整體績效，實現戰略目標

發佈日期 : 2024/5/7

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有效的績效管理主要在幫助組織提升員工績效，實現組織目標。然而現行的績效管理模式存在諸多痛點，有時甚至阻礙了組織績效的提升。

首先，許多組織的績效目標設定模糊不清，缺乏具體的衡量指標，導致員工無法明確自身的工作方向和努力目標，也無法有效評估績效表現。

常見的狀況在銷售團隊的績效目標設定為「提高銷售額」。然而目標過於籠統，不僅沒有明確的衡量指標，也沒有具體範圍。例如提高多少銷售額、在什麼時間範圍內提高銷售額等。因此，員工不知道自己應該朝著什麼方向努力，也無法衡量自己的工作績效，更甚至努力錯方向可能也渾然不知。

模糊的績效目標會導致員工困惑和沮喪，降低員工的士氣和工作效率。因為不清楚自己的目標所影響個別員工績效低下，團體績效或組織目標就更難以實現。

其次，多數的績效回饋往往集中在年度考核期間，缺乏及時有效的回饋，錯失了及時糾正錯誤、提升績效的機會。且績效回饋常以批評為主，缺乏鼓勵和指導，導致員工反感和抵觸。

常見的狀況是員工在工作過程中犯了錯誤，而主管直到年度考核時才對他向他說明回饋。這時員工已經錯過了改進錯誤的機會，也會對主管的回饋感到沮喪和不滿，不僅無法得到教學相長的效果也難免會有翻舊帳的感覺。

不及時的回饋會導致員工錯失改進錯誤的機會，並降低員工的積極性和學習意願。員工得不到及時有效的回饋，或對績效評估結果不滿意，無法在過程中成長，也會導致員工士氣低落、工作流動性高。

再來，許多組織缺乏績效管理數據的收集和分析，導致績效評估缺乏客觀依據，無法精準判斷問題而盲目決策。

常見的狀況是公司在進行員工晉升時，依據員工的自我評估以及主管的推薦。然而這些評估和推薦往往帶有一定的程度的主觀性，缺乏客觀證據。可能導致不合格的員工也被晉升，相對優秀的員工則可能被埋沒。

而績效管理數據缺乏客觀依據，會因為過於美好的數字造成誤解的狀況，無法精確的掌握問題關鍵，不僅影響組織決策失誤、競爭力下降。

客觀的績效數據可以為績效評估和決策提供依據，幫助組織做出更有效的決策。例如，麥肯錫公司的一項研究發現，使用數據驅動的績效管理的公司比不使用數據的公司高出 15% 的利潤。缺乏數據支持的績效評估可能會導致不公平的結果，打擊員工的士氣。

最後，傳統的績效管理流程往往需要大量的人工評核，耗時費力效率低下，且效果不彰，最後淪為形式。

常見的狀況是公司每年進行績效考核。每次考核都需要員工個別填寫績效考核表，再傳遞經由主管面談並進行評分。流程繁瑣冗長，耗費了大量的人力物力。為了完成評核恐怕演變成了年度災難。

建立合適的績效評核工具，能對於組織績效管理的痛點帶來有效的解決方案。

• 設定明確的目標項目、目標執行內容、指標等

設定目標時必須以具體、可衡量、可實現、與組織目標相關的且有時限的等因素來設定。更關鍵的是主管比需要可以幫助員工明確自身的工作方向和努力目標，並有效評估績效表現。

譬如設定「在一年內將銷售額提高 10%」的目標，就需要同時確認預備目標內容應該要執行的方向。

• 建立透明資訊與即時回饋機制

透過系統工具建立回饋平台，不僅讓員工可以時刻關注自己的目標執行的狀況，主管也可以及時確認應該糾正或是嘉獎。常見的360度回饋與績效面談等方式，都是績效評核有效的手法，但實踐做法的前提還是需要有效的工具來協助。

承上「在一年內將銷售額提高 10%」的目標，若可以在平台中顯示當下的銷售額與前期的表現，類似於競賽遊戲的方式，即時呈現數據表現來加強個人動機。並且讓員工有效的回饋執行的內容，避免流於不勞而獲的狀況。幫助員工及時了解自己的工作表現，並進行調整和改進。

• 全盤掌握並綜觀數據

藉由平台提供提供數據分析功能和報表，幫助組織收集、分析績效管理數據，從而為績效評估和決策提供客觀依據。

承上「在一年內將銷售額提高 10%」的目標，在團隊間的相關負責人是否都同時朝著共同的方向努力執行，都有賴於即時的數據做為反應。 或者過程中是需要隨時調整執行方向，更甚至需要重新定義的目標等，藉由平台工具自動化將績效目標設定後的執行狀況呈現出來，並且在績效考核時能參考過程間同仁的努力、與日常表現的回饋等績效管理流程，都是直接提升績效管理效率的重點。

團隊任務目標管理進而評估績效表現是建構績效管理平台的重點功能，也是是組織提升績效管理水平、實現戰略目標的重要工具。透過有效利用平台工具，組織可以解決績效管理痛點，激發員工潛力，提升整體績效並實現組織戰略目標。