為何在 2026 年新制上路後，企業應該重新檢視考核方式，把「出勤」從考核項目移回合理位置
發佈日期 : 2025/12/5
隨著勞基法修法在2026 請假新制上路後，許多雇主開始關心一個問題：法規趨於保護員工，那我還能怎麼考核工作表現？
首先必須說明，修法並不是要企業放棄管理，而是要求企業 不要把請假視為負面因素。
過去出勤通常只是企業考核中的一項小指標，但在修法後，這些小指標如果 保留原狀反而變成風險來源。
因此，真正的問題不在於要不要管理，而是企業應該以什麼方式管理，才能既合法、又有效、還能提升整體產出？
一、如何避免不必要的風險
2026 勞基法修法對企業的真實影響包含：
- 病假未滿 10 日不得做不利處分
- 照護事假不可扣全勤
- 事假可小時計算
- 舉證責任落在雇主
然而這些規定對企業帶來的實際影響是什麼？不需要的扣分反而變成高風險。過去企業會在考核中納入一些出勤項目，例如：病假多扣 2 分、遲到 3 次扣 1 分、缺勤超過次數記錄懲處、全勤有加分...等各式的內規。這些項目通常佔比不高，也並非評等的主要決定因素。但修法新制後，只要這些項目：
- 牽涉到病假
- 與照護請假有關
- 或因請假被扣分、影響獎金
就會被認定為不利處分。換句話說，本來只是小小的考核項目，卻可能變成不必要的法律風險。
而且法律責任變成企業要證明考工作表現降低與請假無關，對企業主而言，這是一項高成本的舉證壓力。
二、那雇主真正該擔心的是什麼？
雇主真正擔心的通常不是病假、事假本身，而是不是請假變多，而是績效判斷變模糊。
- 真的是請假？還是工作態度？
- 成效下降了，我還能怎麼處理？
- 主管說不好，那依據是什麼？
- 工作表現不好時，我是否能做出必要的人事調整？
修法新制後，如果企業還沿用原本的考核方式，就可能出現：
1. 老闆覺得工作表現有問題，但主管缺乏判斷依據只能用感覺來說明。
2. 評分理由被質疑時，公司很難舉證因為請假不能當理由，主管也找不到其他證據。
3. 主管不敢給低分，考核工作表現變得更主觀、更多爭議久而久之，考核制度形同虛設。
這些才是站在雇主的角度最需要預先避免的問題。
三、企業終於有理由把考核改善為真正能反映結果的機制
必須坦白說，新制其實帶來一個好處：過去很多企業的考核，很難真正反映貢獻。
不是主管不努力，而是沒有好工具、妥善的管理做法。修法新制後反而讓企業必須重新檢視：什麼才是真正能反映員工價值的評分項目？
或許我們趁機重新檢視考核員工的內容是否合適?
① 結果達成（成果與KPI）達到什麼？影響什麼？數字如何？
② 進度掌握（專案與任務）是否按期交付？是否造成延誤？
③ 行為與態度（協作與責任）好不好帶？願不願意溝通與解決問題？
這三個方向都與請假無直接關聯，都是雇主真正想要看到的績效標準。
四、成果導向帶來直接好處，對雇主的「利」是甚麼?
1. 法規安全（降低舉證成本）：所有成果、任務、紀錄都能看得見，主管的評估有清楚依據，不再需要硬扯出勤理由。
2. 管理效率提升（不用靠開會管理）：當工作表現改看成果，主管每天不需要用 meeting 才知道員工在做什麼。
3. 員工分群更清楚（誰是真正的好人才，一目了然）：透過成果導向會自然區分出：真正有產出的人 以及 只維持忙碌形象的人。老闆最怕忙得很，但沒有成果，成果導向能直接避免。
4. 成效能累積成企業資產：所有績效、成果、專案紀錄都會累積成用人評估的基礎、調薪依據、團隊分析等。這對企業來說，都是能被再利用的管理數據。
五、聞風不動的風險，對雇主的「弊」在哪裡?
1. 舊的考核方式變成高風險項目：只要有病假扣分，就可能踩線。
2. 主管不知道可用什麼評分，績效變得更主觀：最終造成不好講、不好評、不好處理。
3. 較弱的員工更容易鑽制度漏洞：缺乏可量化的成果會讓處理工作表現不佳變得困難。
六、讓管理回到真正的重點
2026上路的修法新制帶來的並不是管理的限制，而是讓企業主重新拿回對成果的掌控力。我們都很清楚出勤≠貢獻並且請假與工作表現好壞也無法畫上等號。
因此管理效率不能靠工時維持，企業真正需要的是確認結果能不能交付。
或許企業可以開始調整：
- 把出勤從扣分項目移除
- 把成果、專案、行為作為主軸
- 建立透明、可追蹤的管理方式
企業將得到更高的管理效率、更清楚的績效訊號，也能大幅降低新制帶來的法律風險。如果你正在思考：
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