2026 勞動修法即將上路：企業人資不可忽視的 5 個關鍵變動

發佈日期 : 2025/12/8

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2026 年起，多項與勞動管理相關的新制將正式上路。這一波調整不只是單點修法，而是從請假制度、薪資結構到雇主管理責任的全面升級。對企業人資與管理層而言，真正的挑戰不在於是否知道新制，而在於現行制度、流程與系統，是否已具備因應新環境的能力。

以下整理五個企業人資不可忽視的關鍵變動方向，協助提前盤點風險，避免日後被動修正。

一、病假保障明確化，考核與考勤須清楚區分

在新制架構下，合理病假的勞動保障將更加明確。過去常見的灰色做法，例如將請病假視為出勤缺口，間接影響考績、獎金或升遷，在未來都將面臨更高風險。這代表企業必須重新檢視績效評估邏輯，避免將有沒有請假與工作表現好壞混為一談。績效指標若仍高度依賴出勤，將難以符合新制精神。

二、請假制度更彈性，執行細節卻更關鍵

新制提升請假運用彈性，看似對員工更友善，但對企業而言，反而提高管理複雜度。假別定義、計算方式、適用條件與內部流程，若未清楚規範，容易造成部門各自解讀最終演變為爭議。

人資不只要修制度，更需要確保制度能被穩定落實。

三、最低工資與投保級距調整

最低工資的調整，連動勞保、勞退與各項給付計算，對企業來說，影響不只是薪水本身，而是整體人事成本結構。若僅補齊最低工資，卻忽略投保級距與提繳金額的調整，將在稽核時留下風險。這類影響往往橫跨人資與財務，更需要系統層面的支援，譬如協助試算保險級距、確認薪資異動執行等。

四、雇主舉證責任提高

未來在勞資爭議中，企業需能說明管理決策的客觀依據與評估流程，也就是說制度不能只寫在文件裡。僅有制度條文，而缺乏可回溯紀錄，將難以支撐管理正當性。這使得績效評分依據、管理紀錄與流程透明度，成為實質合規關鍵。

五、HR 系統與流程落實法規的最後防線

制度再完整，若無法在系統中正確執行，仍可能產生風險。請假規則、出勤影響、績效連動與薪資計算之間，必須具備清楚邏輯與一致資料來源。越來越多企業在新制前夕，開始檢視現行 HR 系統是否已能支撐更細緻、合規的管理需求。

把法規變動轉為制度升級的契機

2026 年的勞動法規調整，是企業重新檢視管理成熟度的重要時刻。提前盤點制度風險、優化流程設計並強化系統支援，不僅有助於合規，更能建立更穩定、清楚且具信任感的人資管理模式。若你希望了解現行制度或系統是否已符合新制方向，👉歡迎聯絡我們將協助你評估現況，並提供具體改善建議，讓法規調整不再只是負擔，而是管理升級的起點。